Dossier : Les solutions et les stratégies utilisées en recrutement dans le secteur du digital
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Avec une offre qui surplombe la demande et des compétences recherchées, une forte concurrence des grosses sociétés face aux start-up et de nombreuses disparités (géographiques, salariales, etc), le marché de l’emploi digital est complexe et le recrutement difficile. Comment réaliser au mieux son recrutement dans un tel contexte ? (Lire la première partie du dossier « Les problématiques du recrutement en digital »)

Les différents canaux utilisés

  • Cabinets de recrutement et cabinet de chasse

Face à la forte augmentation du volume de recrutement, les cabinets spécialisés sont d’une grande aide pour les entreprises, notamment dans le cadre du sourcing.

Elles permettent en effet de dénicher des talents les plus en phase possible avec un poste donné. Les cabinets de chasse sont quant à eux plus sollicités pour la recherche des profils les plus rares, par leurs compétences et par leur présence sur le bassin d’emploi. Ceci comprend notamment les profils de direction. Rechercher en amont les potentiels candidats via les plateformes en ligne puis les contacter est un travail fastidieux que beaucoup de services RH n’ont d’autres choix que de déléguer.

En outre, pour répondre aux problématiques de sourcing des sociétés, diverses plateformes voient peu à peu le jour telles que Talent.io ou encore Aiden qui ont pour promesse de réaliser le « perfect match ». Après présélection des candidats, ces plateformes réalisent une mise en relation qualifiée et efficace. Sur Aiden, le contact entre le candidat et l’entreprise ne s’établit que lorsque le candidat a accepté la mise en relation.

  • La cooptation

Le recrutement par le biais de la cooptation, à travers le réseau professionnel des employés peut aussi s’avérer très efficace. Cette technique très familière aux secteurs du web et de l’informatique fait encore ses preuves. Grâce aux recommandations faites par leurs ressources internes, les entreprises peuvent accéder sans effort à des profils qualifiés. Une technique qui profite aussi bien à l’entreprise qui bénéficie d’un gain de temps conséquent, qu’au coopteur qui se voit ainsi octroyer une prime pouvant s’élever de 500 à plus de 1000 €. LinkedIn est le relais de communication idéal pour les coopteurs qui peuvent aisément partager les annonces en ligne.

Il faut toutefois noter que la cooptation peut également créer un biais au sein des équipes avec l’arrivée successive de personnes en provenance d’une même société. Il est donc nécessaire de trouver le juste équilibre.

  • L’approche directe

Si les entreprises adoptent parfois l’approche directe via LinkedIn Recruitor, le sourcing via la plateforme est jugé difficile. Son fonctionnement réduit l’accès aux profils.

De plus, les intitulés de poste ne permettent pas toujours de faire des filtres efficaces.

  • Le développement de la marque employeur

Contrairement aux entreprises bien connues sur le marché de l’emploi, les start-up doivent pallier leur manque de notoriété en s’offrant plus de visibilité. Pour ce faire, elles font de plus en plus appel à la société Welcome to the Jungle, une plateforme souhaitant donner une dimension plus humaine à la recherche d’emploi. Welcome to the Jungle réinvente en effet l’expérience de recherche d’emploi pour les candidats et les entreprises grâce à la création de contenus destinés à rendre les sociétés plus attrayantes auprès des candidats et surtout à développer leur marque employeur qui va logiquement influer sur le nombre de candidatures reçues.
La notoriété marque employeur est également véhiculée par les employés de l’entreprise. Elium explique notamment que ses employés sont les ambassadeurs de la société. Ils font en effet la promotion d’Elium lors des évènements tels que DevFest pour la rendre visible auprès des communautés « tech ».

  • Etudiants en fin d’étude

Embauches d’alternants en contrat de professionnalisation, forums organisés en fin d’année par les établissements, etc. Les grandes écoles sont aussi des viviers de talents sur lesquels il est possible de capitaliser.

Bertrand Pichot, CEO d’Adnovia, société spécialisée en conseil ad tech : « Recruter un Traffic Manager devient de plus en plus difficile. Après plusieurs expériences réussies, l’embauche de profils en alternance est devenue une stratégie efficace pour Adnovia. Les étudiants sont très bien encadrés par nos équipes ce qui leur permet d’être rapidement autonomes et de gérer seuls un compte client au bout de quelques mois. Jusqu’à maintenant, nous avons systématiquement transformé nos alternants à qui nous proposons un poste en CDI dès l’obtention de leur diplôme ».

Il faut cependant noter que la lourdeur des tâches administratives et les difficultés à comprendre la défiscalisation relative aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage peut rebuter certaines entreprises lorsqu’elles ont peu de ressources RH pour les gérer.

Les stratégies de recrutement employées par les adtech

  • Embauche de profils d’autres secteurs

Face au manque d’adéquation entre l’offre et la demande, y compris en termes de salaires, le recrutement de profils agiles en provenance d’autres secteurs s’impose parfois. mediarithmics a notamment recruté une douzaine d’ingénieurs non issus du marché de l’ad tech, ayant des prétentions salariales plus rationnelles que les profils de 10 à 15 ans d’expérience sur le marché ou que les employés de Facebook et de Google.

  • Mettre l’accent sur la technologie et les projets

Les entreprises de l’ad tech font toutes le même constat : l’intérêt des candidats pour la technologie qu’elles représentent est clé. C’est ce qui impressionne et attire particulièrement les candidats aux profils techniques. Pour cette raison, il faudra susciter l’intérêt pour la technologie très tôt dans le processus en argumentant.

Patrick de Beaque – Dolead : « Nous constatons l’engouement des candidats vis-à-vis de la technologie lors des entretiens téléphoniques. C’est un point différenciant en recrutement et un vrai levier pour nous. C’est de plus ce qui nous permet de recevoir en entretien des personnes en provenance d’Amazon ou de Google, qui veulent tenter l’aventure start-up malgré un changement de paradigme important. »

Outre la technologie, la perspective de participer à des projets « challengeants » auxquels ils croient et avec un risque contrôlé est motivante pour les candidats. Ceci est encore plus vrai pour les développeurs qui cherchent avant tout à maîtriser de nouvelles technologies.

  • La levée de fonds : un atout majeur

Les levées de fonds, permettant d’accélérer le développement des ad tech, ont également un gros impact sur la perception des entreprises et de leurs perspectives. Elles assoient les ad tech sur le marché comme étant des technologies d’avenir et renforce la confiance.

  • La proximité avec le top management

Pour les entreprises comme pour les employés, le nombre restreint de niveaux hiérarchiques permet d’entretenir une relation de proximité. Travailler dans une entreprise à taille humaine connote pour les candidats un champ des possibles plus vaste en terme de missions, mais éveille aussi une implication importante avec le sentiment de participer concrètement au développement de l’entreprise grâce à des résultats tangibles.

Retenir les profils au sein de l’entreprise : un gros enjeu

De manière générale, au sein de l’industrie de la publicité digitale, les jeunes salariés changent d’entreprise en moyenne tous les 3 ans. Retenir les profils et leurs compétences au sein de la société représente donc un enjeu majeur. Comment les entreprises s’y prennent-elles ?

Offrir un cadre de travail agréable

  • Créer un cadre de travail attractif

Emplacement géographique, espaces de travail collaboratifs (ex : Wework), installations (ex: jeux dans les salles de pauses), évènements d’entreprise et externes, atmosphère au sein des équipes… Tous ces éléments offrent un cadre de travail unique qui participe au bien-être des salariés.

  • Proposer des options de travail flexibles

Contrairement aux entreprises de grandes tailles, les start-up disposent d’effectifs restreints plus faciles à gérer. C’est d’ailleurs ce qui leur permet de leur proposer plus de flexibilité avec des horaires que certaines entreprises laissent au choix des employés, dans la limite du raisonnable et du temps de travail fixé. Par définition, le digital est aussi propice au télétravail, un avantage qui ravie les salariés qui y sont autorisés. Pour les entreprises, c’est aussi une façon d’augmenter la productivité. Selon une étude internationale, le télétravail a en effet des effets positifs sur la productivité.

  • La mobilité

Lorsque les entreprises s’internationalisent, de nouvelles perspectives voient le jour. L’ouverture de nouveaux bureaux à l’étranger est en effet l’occasion pour les personnes souhaitant s’expatrier de sauter le pas en participant au déploiement voire à la création de services ex-nihilo. Pour les candidats et notamment les jeunes, c’est une idée très attractive.

  • Les valeurs de l’entreprise

Innovation, esprit d’équipe, créativité… Les entreprises se définissent par le biais de valeurs qui leur sont propres et auxquelles peuvent se rattacher les candidats. Alors que 16% de la consommation électrique mondiale est aujourd’hui engendrée par le digital (une part qui devrait atteindre 50 % d’ici à 2020), la responsabilité environnementale des entreprises séduit notamment les candidats. Mozoo est particulièrement engagé sur les sujets sociétaux.

Mathieu Romstakolaeï, CEO de Mozoo : « Notre politique RSE vise à améliorer notre impact sur l’environnement et à mieux consommer. Des valeurs auxquelles nous sensibilisons nos équipes avec un espace de déjeuner réservé aux débats, réunions et projections autour du RSE chaque lundi. Les employés ont également la possibilité de prendre une après-midi par semaine pour travailler dans l’association de leur choix. Par ailleurs, nous disposons de notre propre ruche chez un apiculteur. Pour nous, cet engagement est une contrepartie au fait de vendre de la publicité ».

Faire évoluer ses employés

  • Responsabiliser et laisser une autonomie de gestion

Paradoxalement, si les possibilités pour les talents de « toucher à tout » sont plus présentes au sein des startup, le faible nombre de niveaux hiérarchiques restreint les possibilités d’évolution. Même s’il reste important de gratifier les meilleurs talents contribuant de façon importante à l’évolution des services en leur offrant des postes managériaux, les sociétés ad tech peuvent faire évoluer leurs talents jusqu’à un certain point.

  • Proposer la gestion de projets valorisants

Les projets représentent donc un autre moyen de faire évoluer ses ressources autrement, sur le plan des compétences. Désigner des référents pour chacun des projets est en effet une alternative exploitée. C’est spécifiquement ce qui peut permettre de retenir les profils de développeurs en quête de perfectionnement sur une technologie donnée.

  • Les certifications

Permettant de faire reconnaître les compétences (informatique /technologies, plateformes ad tech connues,…) dans toute autre entreprise du secteur, les certifications sont également un atout supplémentaire qui corrèle avec les attentes de progression voire avec les plans de carrières.

Les impliquer concrètement

  • L’intrapreunariat

Défini comme un ensemble de situations qui permettent à un individu de concrétiser des idées pour apporter de la valeur ajoutée à l’entreprise, l’intrapreunariat est une solution envisagée par quelques entreprises pour impliquer concrètement les salariés à la conception d’innovations. Parmi elles, Captify.

Laura Pleasants, Global Director of Marketing & PR, Captify : « L’intrapreneuriat est un élément essentiel de notre activité : les employés dirigent le business comme s’il leur était propre, les équipes et les départements sont semblables à des mini entreprises à part entière et nous avons mis en place un conseil d’administration junior (Futures Board). En outre, nos employés bénéficient d’un niveau de transparence élevé sur les performances de l’entreprise et les stratégies futures. Il leur est offert de vraies possibilités de développer l’entreprise avec Vincent Pellilo (VP Europe de Captify) et les fondateurs. »

  • Objectiver les employés sur le CA

Pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et améliorer l’engagement, le partage des résultats est en effet primordial. Mozoo fixe notamment des objectifs aux équipes sur le chiffre d’affaires de l’entreprise, une façon de lier directement leur investissement aux performances globales de la société.

  • Intéressement / Investissements

Une autre forme de stratégie bien connue, également dédiée à motiver le personnel et l’impliquer dans l’accroissement des performances (CA, bénéfices) est la prime d’intéressement. En outre, les start-up généralement à la recherche de levées de fonds importantes disposent d’un fort potentiel d’évolution. Pour les employés qui en ont la possibilité et veulent concrètement participer au développement de leur entreprise, l’actionnariat salarié est également une option.

Dossier constitué par Stéphanie Silo


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