Dossier : Les problématiques de recrutement dans le digital
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Dossier : Les problématiques de recrutement dans le digital

Avec une offre qui surplombe la demande et des compétences recherchées, une forte concurrence des grosses sociétés face aux start-up et de nombreuses disparités (géographiques, salariales, etc), le marché de l’emploi digital est complexe et le recrutement difficile. Comment réaliser au mieux son recrutement dans un tel contexte ?

Grâce au recueil de différents témoignages, nous avons pu faire l’inventaire des problématiques rencontrées par les entreprises de l’adtech sur le plan du recrutement, ainsi que des solutions envisagées par les sociétés pour attirer les meilleurs profils et les garder le plus longtemps possible.

Recrutement en digital : un marché tendu et déséquilibré

Dans le secteur du digital et plus précisément des ad tech, les start-up sont majoritaires. Réussir son recrutement, c’est donc : recruter de manière rapide et efficace la bonne personne au bon poste. Une tâche qui s’avère complexe dans un marché disparate.

Un gap entre l’offre et la demande

Avec une progression régulière du nombre d’emplois et des métiers dans le secteur du numérique, les perspectives sont favorables aux techniciens compte tenu des besoins croissants selon les expertises. L’importance de l’offre par rapport à la demande crée un déséquilibre, d’autant plus marqué selon les régions. Avec une part de 7 % de l’emploi salarié contre 3,7 % en Bretagne, aux Pays de la Loire ou en Rhône-Alpes, les salariés du numérique sont notamment surreprésentés en Ile-de-France (source : Acoss). Quant aux formations, si elles sont de plus en plus nombreuses, elles restent encore trop peu spécifiques. Le défi majeur du secteur du digital, ad tech compris, reste donc de recruter des profils qualifiés.

Des profils qualifiés rares et très convoités

Entre marketing et technicité, au cœur d’un environnement digital en mutation, le secteur de l’ad tech requiert des profils précis. Le plus souvent ceux-ci doivent être capables de comprendre à la fois le fonctionnement de la chaîne d’approvisionnement publicitaire, de connaître les acteurs du marché et les enjeux mais surtout d’appréhender et/ou de manager la technologie. Ce sont précisément ces prérequis qui compliquent le recrutement de certains profils.

Fabien Livet, co-fondateur d’Elium : « Dans un contexte de marché tendu, constituer de bonnes équipes techniques avec des profils complémentaires, flexibles, qui comprennent les problématiques des projets est un vrai défi ».

Grégoire Frémiot, Chief Revenue Officer de mediarithmics : « Aujourd’hui, dans le data marketing, il faut des gens qui comprennent toute la complexité du marché : technologique, business, juridique, chaine de valeur et acronymes. Ces profils sont très peu nombreux mais pourtant beaucoup recherchent une expérience dans le domaine ».

Les entreprises ad tech s’accordent à dire que plus les profils sont techniques et expérimentés, plus ils sont difficiles à recruter étant très sollicités par les entreprises présentes sur le marché.

Des disparités salariales importantes

La rareté des profils qualifiés engendre une forte pression sur les salaires. Dans un contexte de croissance, certaines start-up peuvent fournir des efforts importants afin d’ajuster la rémunération à la moyenne haute du marché pour les candidats les plus qualifiés ou pour des postes clés pour le développement de l’entreprise.

Très sollicitées, les personnes ayant une expérience significative sur le marché font l’objet de propositions de salaires élevés. Cependant, des profils peu agiles peuvent parfois se retrouver avec des salaires disproportionnés par rapport à leur motivation et à leur professionnalisme. Ceci contribue grandement à l’augmentation du salaire moyen sur le marché qui obligera les entreprises à fournir toujours plus d’efforts.

Or, les sociétés ne souhaitent pas faire du salaire un critère de motivation majeur. Car l’attractivité de l’entreprise est ailleurs : la participation au développement d’une entreprise avec un fort potentiel de croissance, l’importance et la rapidité des perspectives d’évolution, les projets novateurs « challengeants », l’atmosphère de travail, etc.

La concurrence inter-start-up

La concurrence est rude sur le marché. Et s’il vient d’emblée à l’esprit que la région parisienne en souffre, c’est aussi le cas pour d’autres mégalopoles. Basée à Montpellier, Elium est au sein d’un gros écosystème technologique. Il est donc primordial pour l’entreprise de se rendre attractive alors que d’autres ad tech y sont présentes. Toutefois, le jeu de l’offre et de la demande implique naturellement des mouvements des ressources d’une entreprise à l’autre. Les moyens RH des entreprises sont différents mais il existe en effet une bonne dynamique entre elles.

Les difficultés du recrutement dans le digital

Aujourd’hui, on constate un renversement des valeurs. Travailler au sein d’une start-up ne fait plus peur contrairement à il y a 10 ans mais des difficultés persistent.

Start-up Vs grosses entreprises

Si « start-up » ne rime pas forcément avec marché domestique, l’attractivité des grosses multinationales domine sur le marché. La majorité des ad tech doit lutter contre un manque de notoriété. Par ailleurs, plus les ambitions à court terme de l’entreprise sont élevées, plus le recrutement se doit d’allier urgence et efficacité.

  • Un manque de visibilité externe

Face aux grosses entreprises à forte notoriété, les startup de l’ad tech manquent cruellement de visibilité auprès des grandes écoles telles que HEC ou ESSEC. Le nombre infime de candidatures spontanées reçues par ces entreprises illustrent bien le propos. Malheureusement, lorsque les diplômés se tournent vers l’univers start-up, c’est le plus souvent dans l’optique de créer leur propre entreprise. Pourtant, faire leurs classes quelques années en start-up pourraient leur apporter de vraies clés pour le lancement de leurs sociétés.

  • Des problèmes de sourcing

Les problèmes de sourcing font donc partie inhérente du recrutement en ad tech. Pour y remédier, les entreprises font un travail méticuleux pour choisir les solutions les plus adaptées à leurs besoins parmi les différentes plateformes de recrutement actuellement disponibles sur le web.

  • Des profils techniques difficiles à recruter

Pour les postes très techniques tels que ceux des développeurs, les salaires proposés par les grosses entreprises atteignent des sommets. Les packages comprennent non seulement de fortes rémunérations mais aussi un certain confort de vie. Une difficulté de plus contre laquelle les entreprises émergentes doivent lutter.

  • Des recrutements consommateurs de temps

Les processus de recrutement sont chronophages. Toutefois, accorder du temps aux recrutements garantit aux entreprises de les réussir et d’éviter les départs prématurés. Les entreprises qui choisissent des cycles longs incluent par exemple dans leurs process plusieurs entretiens poussés avec les différents niveaux hiérarchiques comprennant parfois même des entrevues avec les potentiels futurs pairs dans le but d’assurer l’entente au sein des équipes. En outre, pour certaines sociétés, les entretiens sont également l’occasion de vérifier la motivation des candidats par le biais de tests.

C’est notamment le cas de Dolead qui envoie une étude de cas client anonymisée aux candidats la veille de leur entretien. Selon Patrick de Beaque, VP Customer Experience de Dolead, le cas est pratiquement impossible à faire. L’objectif du test est principalement de juger la logique et l’investissement des candidats.

Patrick de Beaque, VP Customer Experience de Dolead : « Soumettre les candidats à un processus de recrutement long, incluant des tests est une manière d’impliquer les candidats, de les challenger mais aussi de montrer un niveau d’exigence et une vraie sélectivité. Grâce à cela, ils réalisent également qu’ils vont apprendre beaucoup, ce qui est important dans un contexte où les personnes recrutées aiment le challenge. »

Trouver des profils en phase avec l’esprit start-up et la culture d’entreprise

L’environnement start-up a ses particularités. Pour les ad tech, les profils ayant déjà une expérience dans ce type de contexte seront bien sûr plus en adéquation avec la culture des entreprises dont une part d’entre elles recherchent des personnes capables d’apprendre sur le tas ou d’être des moteurs d’innovation, remettant en question les concepts pour en créer de nouveaux.

Mathieu Romstakolaeï, CEO de Mozoo, la société experte en créativité mobile évoque notamment les qualités communes de ses employés autour desquelles ont été créés une culture d’entreprise forte : « l’esprit révolutionnaire, le professionnalisme mais aussi l’auto-dérision ».
Pour écarter les doutes sur la personnalité des candidats qui seront vus et validés par l’ensemble des managers à l’aide d’une grille de lecture comportant une vingtaine de critères d’attribution, Mozoo cherche à briser la glace et à faire tomber les carapaces le plus tôt possible au cours d’entretiens de 2 heures par rencontre.

Les profils particulièrement difficiles à recruter

  • Les commerciaux

Recruter un commercial sachant vendre du mar tech et de l’ad tech est encore plus difficile que de recruter un développeur, notamment à cause de la complexité des produits. L’impact des commerciaux sur le développement de l’entreprise étant important, ceux-ci se heurtent à un haut niveau d’attentes. En effet, en plus des qualités requises habituelles (dynamisme, agressivité, motivation, ambition), les commerciaux doivent comprendre la technologie, la vendre sur des cycles longs à des top managers et à des comités exécutifs experts du marché, d’où les rémunérations attractives que leurs proposent les concurrents américains.

  • Les développeurs

Non seulement compliqués à recruter, trop convoités, les développeurs sont en premier lieu difficiles à contacter. Une fois que ceux-ci ont accepté d’échanger, l’innovation et les perspectives offerts par les projets proposés seront décisifs.

  • Les Technical Account Managers

Entre connaissance technique et métier, les Technical Account Managers sont les référents techniques vis-à-vis du client. Ils doivent entre autres maîtriser l’architecture informatique, être capables de coordonner et de suivre les projets, l’infrastructure du client ainsi qu’avoir de bonnes compétences communicationnelles. Une multiplicité de compétences qu’il est souvent difficile de trouver.

  • Les consultants techniques / Traffic Managers

Au cœur de l’opérationnel entre agences/ annonceurs, acheteurs et régies, les Traffic Managers sont très sollicités. En charge de la mise en œuvre, du suivi et de l’optimisation des campagnes publicitaires, ils gèrent également les reportings nécessaires à la réalisation des bilans globaux. Il existe toutefois diverses définitions du poste de TM. Il peut s’agir de poste de chargés d’acquisition web ou de consultants en trafic. Quoiqu’il en soit, les plus expérimentés sont très prisés à la fois par les agences, les régies, les annonceurs et les SSII ce qui explique la difficulté du recrutement.

  • Les Data Scientists

Experts du Big Data, les Data Scientists sont en charge de la gestion et de l’analyse poussée des données massives. Ils déterminent en effet à partir de multiples sources de données dispersées, des indicateurs permettant la mise en place d’une stratégie répondant à une problématique donnée. Le nombre de Data Scientists sur le marché est très faible.

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Dossier constitué par Stéphanie Silo


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