Digital : Comment financer sa formation ?

Que vous soyez une entreprise ou un salarié, la réforme de la formation professionnelle du 1er janvier 2019 a rebattu les cartes du secteur…

Les grandes lignes du financement de la formation professionnelle :

En préambule, la Loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a changé « l’action de formation » de façon fondamentale : en effet, cette action ne se définit plus en terme de programmes mais en terme de compétences à acquérir.

En résumé, on passe d’une obligation de moyens en obligation de résultats !

Donc, d’une part, le salarié remet la main sur sa propre formation continue via le CPF, le « compte personnel de formation », avec un montant de 500€/an pour un plafond de 5 000€ en tout et non plus en heures de formations.

Et c’est donc le salarié qui choisit ses formations à condition que les formations qu’il choisit soient « éligibles » au CPF, c’est à dire qu’elles soient « certifiantes » (et donc qu’il ou elle reçoive un certificat à l’issue de sa formation qui vient valider les compétences qu’il ou elle vient d’acquérir).

Et d’autre part, le « plan de formation » devient le « plan de développement des compétences », c’est à dire que l’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Mais comment élaborer ce « plan de développement des compétences » ?

Sa construction s’effectue en 4 étapes :

1- Définition par l’entreprise des compétences requises pour atteindre ses objectifs.

2- Consultation des salariés sur leurs besoins en compétences, notamment pendant les entretiens individuels.

3- Identification des moyens possibles en termes d’actions de formation et d’organisation externe ou interne. Budgétisation et planification de ces moyens.

4- Consultation des représentants du personnel

Et comment se finance-t-il ?

Le plan de développement des compétences distingue deux nouveaux types d’actions : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires.

Les formations obligatoires concerne toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction dans l’entreprise. Ces actions doivent être effectuées sur le temps de travail et sont rémunérées

Et les actions non-obligatoires peuvent être effectuées sur le temps de travail et donnent alors lieu au maintien de la rémunération. Si elles se déroulent hors temps de travail, elles ne donnent plus droit à une allocation de formation.

MAIS ATTENTION : tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel. A défaut, l’employeur subira une sanction financière de 3000 €.

Et donc, qui prend en charge le coût de l’action de formation ?

En fait, les financements varient en fonction des contributions que vous versez :

1- uniques et obligatoires pour toutes les entreprises. Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de financements.

2- conventionnelles et obligatoires. Des modalités d’accès et des priorités sont définies par votre branche professionnelle chaque année.

3- volontaires et décidées par vous pour accéder à des services ou des financements complémentaires.

En résumé et pour simplifier, les anciens OPCA (organismes paritaires collecteurs agrées) sont devenus des OPCO (des opérateurs de compétences) et seules les entreprises de moins de 50 personnes verront leurs actions de formation prises en charge par les OPCO, les autres devant financer leurs actions de formation sur leurs fonds propres mais pas question pour elles de se soustraire à leurs obligations car elles sont désormais soumises à deux obligations principales :

1- Le maintien de l’employabilité : cela passe par l’adaptation du poste de travail et le devoir de fournir au salarié les compétences nécessaires pour accomplir ses missions.

2- L’organisation d’entretiens professionnels (qui s’effectue désormais en deux temps) :

• un entretien obligatoire devra être organisé tous les 2 ans
• mais aussi l’entreprise devra délivrer une formation non obligatoire au moins tous les 6 ans

Vous le voyez, le bon aspect de cette réforme réside dans 2 faits :

• Les salariés reprennent la main sur leur formation propre et ce quelle que soit l’entreprise qui les emploient
• On passe d’une notion de « programme » à une notion de « compétence » : les organismes de formation vont devoir approfondir leurs expertises pour non plus seulement délivrer un programme sur un sujet mais s’assurer que les salariés qui suivent leurs formations en sortent avec une compétence avérée !

En revanche, l’abaissement du seuil de financement par les OPCO de 300 salariés à 50 met une pression supplémentaire aux entreprises qui continuent à cotiser pour « la formation » sans pouvoir bénéficier d’aucun financement pour leurs propres actions de formation.

Mais comme celles-ci restent obligatoires, c’est finalement à l’immense majorité des entreprises (en nombre de salariés) qu’il va revenir de financer la formation professionnelle…

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